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Inflation et rémunération : comment réagir en tant qu’employeur ?


La guerre en Ukraine ainsi que la pandémie du Covid-19 ont fait plonger l’économie mondiale dans une crise sans précédent. Après 30 ans de quasi stabilité, les prix ont bondi de presque 6% sur un an en 2022 en France, et le taux d’inflation devrait encore être élevé en 2023. Pour pallier aux augmentations des coûts de la vie, les salaires augmentent, mais ils sont loin de rattraper l'inflation. Seul le SMIC a pu bénéficier de revalorisations mécaniques régulières (+5,6%).


Alors que les entreprises connaissent des difficultés à stabiliser leur structure de coûts et à préserver leur marge, comment réagir et répondre aux attentes des employés ? Éléments de réponse.




1. Indexer les salaires sur l’inflation ?


L’indexation des salaires sur les prix est une requête de nombreux syndicats et partis politiques afin de maintenir le pouvoir d’achat. La pression inflationniste a ainsi entraîné à l’automne dernier de nombreuses mobilisations de travailleurs en France, comme les blocages de raffineries. Face à ces inquiétudes et revendications, de nombreuses entreprises, en particulier des grands groupes, ont répondu par des hausses de salaires alignées sur la hausse des prix (+7% chez Total et +8% chez EDF).


Quant à lui, le gouvernement semble défavorable à cette indexation en raison du risque d’une spirale inflationniste qu’une telle mesure présente. Il s’appuie sur le précédent historique de la fin des « Trente Glorieuses » : en 1982, alors que l’inflation était autour de 15%, la hausse des salaires proportionnelle a entraîné une hausse des coûts de production, et donc des prix… et ainsi de suite.


En raison du bouclier tarifaire gouvernemental (85 milliards d’euros) supposé absorber la moitié du choc inflationniste, indexer les salaires sur l’inflation (sans pour autant qu’il y ait une répercussion sur les prix de ventes) reviendrait selon certains économistes à faire supporter aux entreprises le reste du choc, alors que beaucoup n’en auraient pas la capacité budgétaire et productive. Augmenter les salaires est en effet quasi irréversible, et engage l’entreprise sur la durée.


2. Renforcer la politique d’avantages sociaux ?


Une piste poursuivie par de plus en plus d’entreprises pour trouver une forme d’équilibre entre hausse de salaires raisonnée et prise en compte des attentes de leurs employés est le renforcement de leur politique d’avantages salariés. Ce mouvement est encouragé par le gouvernement français, qui souhaite mettre en avant d’autres mesures pour répondre à la pression inflationniste par la voie du dialogue.


Ces avantages ne doivent pas forcément être directement pécuniaires, mais apporter un confort durable ou une réponse à de vraies problématiques quotidiennes afin d'être valorisées par les employés. On pense par exemple à :

  • Plus de flexibilité sur l’organisation du travail (télétravail, modèle hybride, semaine de 4 jours,...)

  • L'accès à des places en crèche ou crèche d’entreprise

  • L'accès à des cours de sports et de bien-être

  • L’encouragement à l’intrapreneuriat ou à la poursuite de projets en dehors des fonctions principales

  • Des chèques cadeaux ou chèques vacances

  • Un renforcement de l’offre santé (mutuelle ou complémentaire)

  • Un accompagnement dans le développement professionnel (formation, coaching, etc.)

  • Etc.


La mise en place effective de ces avantages suppose un vrai travail de concertation interne pour :

  1. Comprendre les besoins & attentes ;

  2. Déterminer les réponses les plus adaptées et leur impact financier ;

  3. Intégrer cette dimension dans une communication “total rewards” des packages salariés, afin de les valoriser dans une logique de rétention et d’attraction ;

  4. Mesurer leur utilisation et leur pertinence dans la durée.


3. Associer les employés à la santé financière de l’entreprise ?


Si une hausse de salaire irréversible peut être difficile à envisager côté employeur par manque de visibilité conjoncturelle et budgétaire, la mise en place d’instruments de partage de la valeur peut permettre d’offrir un soutien financier appréciable aux employés, les aider à faire face à l'inflation, et reconnaître leurs efforts.


Ces instruments peuvent idéalement s’inscrire dans une association aux objectifs et résultats de l’entreprise comme facteur d’engagement et de motivation : plusieurs mécanismes existent, tels la « prime exceptionnelle de partage de la valeur » (qui fait suite à la « prime exceptionnelle de pouvoir d’achat »), grâce à laquelle les employeurs peuvent verser à leurs salariés une prime exonérée de cotisations et contributions sociales dans la limite de 3 000 €, et jusqu’à 6 000 € pour les entreprises ayant mis en place un dispositif d’intéressement ou de participation.


Ces deux derniers mécanismes permettent eux aussi d’offrir des compléments financiers liés à des objectifs d’entreprise (intéressement) ou aux résultats de l’entreprise (participation), avec un cadre fiscal avantageux du côté de l’entreprise comme des salariés (notamment via les mécanismes d'épargne salariale).


Apporter une réponse adaptée au contexte humain et financier propre à votre entreprise requiert ainsi non seulement du dialogue, mais également une vision claire de la situation actuelle de l’entreprise, de son positionnement marché initial, et de l’impact budgétaire des scénarios envisagés. La question de l’inflation doit ainsi s’intégrer dans une politique plus globale de rémunération et de communication de cette dernière. Chez Compwise, c’est précisément notre mission de simplifier ces processus de décisions stratégiques via notre solution de pilotage tout-en-un en temps réel.





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